مدیریت استعداد ، مدیریت سرمایه انسانی

مدیریت استعداد ، مدیریت سرمایه انسانی

مدیریت استعداد ، مدیریت سرمایه انسانی


مدیریت استعداد رویکرد جدیدی است که می تواند تحولی در مدیریت سرمایه انسانی ایجاد نموده و نقاط ضعف و اشکالات وارد بررویکردهای سنتی را مرتفع نماید، از این رو می تواند به عنوان یک ابزار مناسب در کنار مدیریت منابع انسانی سنتی در سازمانهای ایرانی پیشنهاد شود. (1)توجه به امراستعداد یابی می تواند، سازمانها را پویا و به سمت توسعه پایدار و مستمردر حوزه منابع انسانی سوق دهد. سازمانها می بایست برای حل بحران استعداد، نگاه خود را معطوف درون سازمان ساخته استراتژی جانشین پروری و استعدادیابی را به کارگرفته بر روی شناسایی، توسعه و پرورش استعدادهای موجودشان تمرکز کنند.
باسرمایه گذاری بلندمدت بر روی کارکنان مستعد به منظور توسعه استعدادهای داخلی، در وقت و هزینه صرفه جویی صورت گرفته سازمانها قادرخواهند بود، هنگامی که استعدادهای اصلی باز نشسته یا به هردلیلی از سازمان خارج می شوند بدون هیچ مشکلی از این مرحله گذر کنند. شناسایی مشاغل کلیدی، جانشین های بالقوه وشکافهای مهارتی همچنین به کارگیری رویکردی جامع و یکپارچه در امر شناسایی و پرورش استعدادهای درونی سازمان کمک شایانی به ارتقاء سطح بهره وری و جانشین پروری و ایجاد انگیزه در افراد توانا خواهد نمود. 

بهترین تجربه های شرکت های پیشرو در حوزه مدیریت جانشین پروری و استعدادیابی شامل موارد زیر می باشد:
الف- تمرکز بر مشاغل بحرانی
ب- یکپارچه سازی توسعه شغلی کارکنان(شناسایی ونگهداشت استعدادها بوسیله برنامه ریزی و مسیر شغلی)
ج- تشویق، برنامه های توسعه پیشگیرانه و قابل پیشگیری
د- ارزیابی راههای تکنولوژی.

تاریخچه
واژه استعداد مطابق ویکیپدیا در سال 1997 توسط شرکت مکینزی ابداع گردید.
این عنوان بدنبال انتشار کتابی که درسال 1990 توسط EdMichaels,Helen Handfield-Jones,and Beth Axelrod به منظورارائه ارتباط بین منابع انسانی وتأثیر سازمانی صورت گرفت استفاده گردید.
مدیریت استعداد فرایندی است که از زمان پدیدار شدن کماکان مسیر تحول را می پیماید، با آگاه شدن رهبران سازمان از این حقیقت که استعدادها و توانائیهای کارکنان آنان است که کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت می کند، شرکت ها بر آن شدند تا در زمینه های مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش نمایند.
علاوه بر موارد اشاره شده در بالا واژه جنگ برای استعداد نیز برای اولین بار توسط شرکت مکینزی مطرح و در ادبیات مربوط به مدیریت استعداد مصطلح گردید.
در بررسی شرکت مکینزی مشاهده شد که سازمانهایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق تر هستند میزان سود دهی بیشتری دارند، همین امر سبب گردید نگرش به افراد با استعداد برای سازمانها عوض شده وبه آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود. علیرغم شهرت و استقبال از مدیریت استعداد، همانند برخی از رویکردها ی حوزه ی مدیریت منابع انسانی ، هنوز یک تعریف دقیق و یکپارچه از استعداد و مدیریت استعداد از سوی صاحبنظران در منابع انسانی ارا ئه نگردیده است. باتوجه به عدم وجود یک تعریف جامع از استعداد و مدیریت استعداد برخی صاحبنظران تعاریف چندی از این دو واژه نموده اند که در ذیل برخی از آنان آورده می شود. 

برخی تعاریف استعداد
استعداد را به معنای گروه اصلی، رهبران، کارشناسان فنی وهمکاری کنندگان کلیدی که شرکت را اداره می کنند تعریف کرده است. استعداد رامیزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می کنند. اگر برای کسب مهارت در یک فعالیت افراد مختلف درشرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوتهایی از لحاظ میزان کسب آن مهارت نشان میدهند. استعداد مجموعه ای از توانائی های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه می باشد. نیروهای استراتژیک را مجموعه ای از منابع و پتانسیل های تخصصی، مناسب، کمیاب و غیر قابل تقلید تعریف کرده اند که سبب ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان می شود.

برخی تعاریفی مدیریت استعداد

درخصوص مدیریت استعداد نیز مانند تعریف استعداد صاحبنظران تعاریف متفاوتی ارائه نموده اند که برخی ازآنها عبارتند از:
مدیریت استعداد شامل استراتژی و تفکر مبتنی بر منابع جذب، انتخاب، آموزش، توسعه، نگهداری، ارتقاء و انتقال کارکنان در درون سازمان می باشد. (6)
مدیریت استعداد نوعی استراتژی مدیریتی سیستماتیک است که پست هایی را که منبع پایداری سازمانی و امتیاز رقابتی می باشند را تعریف می کند.
مدیریت استعداد برای جایگزینی پست های کلیدی و مسئولیت های مهم به ایجاد استخر استعداد در جهت توسعه سازمانی و پایداری اشاره دارد. (5)
مدیریت استعداد فعالیتی مثبت و مفید برای سرمایه گذاری و رشد افراد دارای توانایی بالا می باشد.
همچنین مدیریت استعداد به افراد دارای توانایی بالا کمک کرده آنها را در جهت توسعه بوسیله افراد توانمند یاری رسانده، افراد دارای عملکرد ضعیف حذف می گردند. (6)
از مدیریت استعداد به صورت ابزاری برای توسعه و استخدام نیرو استفاده شده توسعه افراد با مهارت و توانایی مورد نیاز را برای سازمانها موجب می گردد(7)

اهمیت مدیریت استعداد
از دید صاحبنظران مدیریت استعداد به دو علت دارای اهمیت می باشد:
1- اجرای مدیریت استعداد باعث جذب و نگهداری موفقیت آمیز استعدادها میگردد.
2- کارکنان برای پستهای کلیدی در آینده انتخاب می شوند (8).
از مهمترین عوامل توجه به مدیریت استعداد در سازمانهای ایرانی، با توجه به فرهنگ خاص سازمانی حاکم بر آنها می توان به موارد زیر اشاره نمود:
الف- کاهش استعدادهای در دسترس
ب- ایجاد فضای مناسب برای نگهداشت استعدادها
ج- افزایش سطح رقابتی جذب کارکنان با توانایی و مهارت بالا


مدلی برای مدیریت استعداد
مدلهای متنوعی در ادبیات مدیریت استعداد توسط صاحبنظران ارائه گردیده است که با توجه به فرهنگ سازمانی دارای ابعاد و اجزائی مختلفی می باشند یکی ازمدلهای ارائه شده را مطابق شکل زیر می توان نشان داد(9).


مدیریت استعداد رویکرد جدیدی است که می تواند تحولی در مدیریت سرمایه انسانی ایجاد نموده و نقاط ضعف و اشکالات وارد بر رویکردهای سنتی را مرتفع سازد، از این رو می تواند به عنوان یک ابزار مناسب در کنار مدیریت منابع انسانی سنتی در سازمانهای ایرانی پیشنهاد شود.
البته باید برای پیاده سازی آن در سازمانها برنامه ریزی شود در غیر این صورت سازمانها پس از مدت بسیار کوتاهی این رویکرد بسیار مهم را فراموش خواهند کرد(2).
با توجه به بحث خصوصی سازی و افزایش رقابت در جذب و نگهداشت منابع انسانی مستعد، توجه به رویکرد مدیریت استعدادها موجب پایداری و بقا سازمانها در عرصه های ملی و بین المللی شده، برنامه ریزی و تدوین استراتژی در این مورد بسیار حائز اهمیت می باشد.

منبع: حسن نوروزی خواه؛ دانشجوی مقطع دکترای مدیریت کسب و کار (سایت naftema.com)


منابع
1- رضائیان علی، سلطانی فرزانه(1388): معرفی مدل جامع وسیستمی مدیریت استعداد جهت بهبود عملکرد فردی کارکنان صنعت نفت  2- توسعه استعدادهای آتی(1388): ماتیوگای- دوریس سیمز ترجمه: نسرین جزن و .... 


نام
ایمیل
توضیحات
Captcha
کد امنیتی
 
logo-samandehi