بهره وری نیروی انسانی

موضوع : بهره وری

2-2- تاريخچه و سير تحولات دانش بهره وري :
توسعه موضوع بهره وري در علوم و فنون تخصصي ، مفاهيم وكاربردهاي روز افزون آن در شئون مختلف زندگي انسانها ، حوزه نفوذ آنرا به كليه فعاليتهاي اقتصادي ، اجتماعي ، صنعتي ، سياسي و … گسترش داده است كه خود اهميت و جايگاه اساسي آنرا در ميان ساير دانشها نشان مي دهد . از اينرو شاهد روي آوردن و ورود متخصصان ، محققان و انديشمندان ساير تخصصها به قلمرو مطالعات و تحقيقات بهره وري هستيم .
امروزه تقريبا بيش از يك قرن از طرح موضوع بهره وري مي گذرد . طي اين مدت از يك موضوع زودگذر و موقت به يك موضوع با اهميت در تمام سطوح بالاي اقتصادي ، كارخانه اي و فردي مبدل گرديده است . بطوري كه در حال حاضر در بسياري از نقاط جهان به ويژه در كشورهاي صنعتي عنوان يك طرز تفكر و يك فرهنگ تلقي مي گردد .
احتمالا اولين باري كه لغت و بهره وري ، به صورت رسمي ذكر شد در يك مقاله توسط فردي بنام كوانسي 1 در سال 1766 بود و سپس در سال 1883 اين واژه توسط ليتره 2 به مفهوم «نيرو يا تمايل به توليد» بيان گرديده است . همچنين اولين تعريف نسبتا مشابه با مفهوم امروزي از بهره وري در سال 1911 (اوايل قرن بيستم) توسط آبرت آفتاليون 3 به مفهوم در ارتباط بين خروجي و عوامل به كار رفته براي توليد اين خروجي ارائه شده است .
در فرهنگهاي فارسي ، واژه بهره وري به معناي «بهره ور بودن ، بهره برداري» مشتق از كلمه «بهره ور» بودن به معني «بهره بر ، بهره برداري، داراي بهره ، سود برنده» 4 و نيز به معني «با فايدگي ، بهره برداري ، سود برندگي و كاميابي» 5 آمده است . همچنين در زبان انگليسي مفاهيم «قدرت توليد ، قابليت توليد ، توان توليد» از واژه بهره وري مستفاد مي شود .
در سال 1950 سازمان همكاريهاي اقتصادي اروپا يك تعريف رسمي تر به شرح زير براي لغت بهر وري ارائه نمود . 6
بهره وري خارج قسمت بدست آمده از تقسيم خروجي بر يكي از عوامل توليد مي باشد . بدين ترتيب ممكن است بسته به اين كه ارتباط خروجي با كداميك از عوامل مطرح باشد . از بهره وري سرمايه ، مواد اوليه يا نيروي انساني صحبت كنيم .
در دهه 1950 ، سازمان همكاري هاي اقتصادي اروپا به صورت فعال به اشاعه معلومات در زمينه بهره وري پرداخت . در همين سالها بود كه بسياري از كشورهاي اروپايي و آسيايي به سرعت به تاسيس مراكز و شوراهاي بهره وري اقدام نمودند . تعاريف ديگري در سالهاي مربوط به دهه هاي پنجاه ، شصت و هفتاد مطرح شد ولي تعاريف مهم و اصلي بسيار معدود بود . جدول شماره 1-2 تعابير بهره وري را بطور اختصار نشان مي دهد .
جدول 1-2- برخي تعابير از تعاريف بهره وري 1
سال منبع تعابير
1766 Quesnay لغت بهره وري براي اولين بار عنوان شد
1833 Littre نيرو يا تمايل به توليد
1900 اوايل ارتباط بين خروجي و عوامل بكار رفته براي توليد اين خروجي
1950 Oeec خارج قسمت بدست آمده از تقسيم خروجي بر يكي از عوامل توليد
1962 Dais تغييرات حاصله در محصول براي منابع مصرف شده
1965 Fabricant نسبت خروجي به ورودي
1965 Kendrick
& Creamer تعاريف تخصصي براي بهره وري جزئي ، بهره وري كل عوامل و بهره وري كل
1976 Selgel خانواده اي از نسبتهاي خروجيها به ورودي ها
1979 Samanth بهره وري كل ، نسبت خروجي قابل لمس به ورودي قابل لمس
به هر صورت بهره وري يك تلاش است و مانند هر تلاش ديگر آدمي ، غايتش خوشبختي است . پس اگـر بهره وري بتـواند براي يافتن خوشبختـي كمك كند ، خدمت موثر و مفيدي به بشريت نموده است .

3-2- تعريف بهره وري :
علاوه بر تعاريف مقدماتي كه در قسمت 2-2 از بهره وري آورده شد ، براي بهره وري 1 تعاريف متعددي از طرف صاحب نظران و موسسات و سازمانهاي بين المللي بر اساس نگرشهاي مختلف ارائه شده است كه عليرغم اختلاف در بيان ، از مفهوم ، يكساني برخوردار مي باشند .
ابتدا براي بهره وري تعاريف ارائه شده از طرف موسسات و سازمانهاي بين المللي را مي آوريم .

سازمان همكاري اقتصادي و توسعه :‌ 2
بهره وري را به عنوان نسبت خروجي (ميزان توليد) به يكي از عوامل توليد تعريف مي نمايد . 3

سازمان بين المللي كار در تعريف بهره وري مي گويد : 4
«محصولات مختلف با ادغام چهار عامل اصلي توليد مي شوند . اين چهار عامل عبارتند از زمين ، سرمايه كار و سازماندهي ، نسبت اين عوامل بر توليد معياري براي بخش بهره وري است .
يعني از ديد اين سازمان بهره وري عبارت است از نسبت ستاده ها به يكي از عوامل توليد (زمين ، سرمايه ، نيروي كار و مديريت) تنها تفاوت اين است كه اين سازمان مديريت را به عنوان يكي از عوامل توليد محسوب مي كند .

آژانس بهره وري اروپا 1 بهره وري را چنين تعريف كرده است :
الف : «بهره وري ، درجه استفاده موثر از هر يك از عوامل عوامل توليد است .»
ب : بهره وري در درجه اول ، يك ديدگاه فكري است كه همواره سعي دارد آنچه را كه در حال حاضر موجود است بهبود بخشد . بهره وري مبتني بر اين عقيده است كه انسان مي تواند كارها و وظايفش را هر روز بهتر از روز پيش انجام دهد ، علاوه بر آن بهره وري مستلزم آن است كه بطور پيوسته تلاشهايي در راه انطباق فعاليتهاي اقتصادي با شرايطي كه دائما در حال تغيير است و همچنين تلاشهايي براي بكارگيري نظريه ها و روشهاي جديد انجام گيرد . بهره وري ايمان راسخ به پيشرفت انسانهاست . 2

بهره وري طبق تعريف سازمان بهره وري آسيا 3 عبارت است از :
بهره وري يك رابطه يا يك مقايسه ارزشي بين مقدار كالاها وخدمات توليد شده و مقدار منابع به كار رفته جهت توليداين كالاها مي باشد كه بصورت يك نسبت توضيح داده مي شود .

نظر مركز بهره وري ژاپن 4 در مورد بهره وري چنين است :
بهره وري يك اولويت و يك انتخاب ملي است . هر فعاليتي براي افزايش بهره وري يعني بالا رفتن رفاه اجتماعي واقدام ننمودن در اين راستا به معني دچار فقر شدن مي باشد . اقدامات يك كشور براي بالا بردن ميزان بهره وري يعني جهت دادن به رشد و توسعه و در نهايت افزايش رفاه اجتماعي كاهش ميزان بيكاري ، افزايش واقعي دستمزد و بالا رفتن استانداردهاي زندگي مصرف كنندگان مديران وكاركنان است .
از مجموعه فعاليت ارائه شده توسط سازمانهاي بين المللي گوناگون استنباط مي شود كه بهره وري يك اولويت و يك انتخاب ملي است كه براي رشد اقتصادي و رفاه اجتماعي جوامع است . از اين نظر بهره وري تنها يك رابطه ساده نيست بلكه مجموعه اي از روشها براي رسيدن به يك استاندارد بالاي زندگي است .

بهره وري از نقطه نظر صاحب نظران و شخصيتهاي گوناگون به شرح ذيل تعريف شده است :
ديويس 1: تغييرات حاصله در محصول براي منابع مصرف شده
فابريكانت 2 :‌هميشه نسبت به خروجي ورودي
كندريك و كريمر 3 : تعاريف تخصصي و عملكردي از بهره وري جزئي ، بهره وري عوامل كلي و بهره وري كل
سايكل 4 : خانواده اي از نسبتهاي خروجي ها به وروديها
سومانث 5 : بهره وري كل – نسبت خروجي قابل لمس به ورودي قابل لمس
اشتاينر 6 : معيار عملكرد و يا قدرت و توان موجود در توليد كالا يا خدمت معين
ايستـرفيلد 7 : نسبـت بازده سيستم توليــدي به مقداري كه از يك يا چند عامل توليد به كار گرفته شده است . 8
با توجه به مجموعه تعاريف ارائه شده نتيجه گيري مي شود كه بهره وري يك ايده مديريتي اجتماعي و اقتصادي بوده وامروزه به يك ديدگاه فكري و نهايتا يك فلسفه تبديل شده است . از ديد مديرتي استفاده بهينه از منابع و امكانات و نيروي انساني در جهت اهداف سازماني و ميل رسيدن به سوي هدفهاي از پيش تعيين شده و از ديدگاه اقتصاد و توليد شامل يك فرآيند تبديل داده به ستاده مي باشد .

4-2- ديدگاهها و تعابير گوناگون از مفهوم بهره وري 1 :
با توجه به تعاريف ارائه شده از بهره وري ، هر يك از گروههاي اجتماعي شامل گروههاي كاركنان ، مصرف كنندگان ،توليد كنندگان ، ملتها و دولتها و يا مهندسين ، دانشمندان ،اقتصاد دانان ، مديران و … ديدگاه و نگرش متفاوتي از بهره وري داشته و براي هر يك از اين طبقات بهره وري داراي مفهوم و كاربرد خاصي است كه به تعدادي از اين ديدگاهها و نقطه نظرات اشاره مي نمائيم :

بهره وري از ديد كاركنان و كارگزاران :
- كار در محيط پاكيزه و مرتب
- كار در محيط و شرايط كاري مساعد و بودن تعادل و تناسب بين كار و حقوق و دستمزد
- كار در فضار صميمي و دوستانه و دور از تبعيض و در محيطي كه به مهارت ها و پروش استعدادهاي آنان توجه شود .
- كار در فضايي با آرامش حاصل از امنيت شغلي و افزايش قدرت خريد
- نهايتا افزايش قدرت خريد آنها مي باشد .
از نظر مصرف كنندگان بهره وري متضمن كنترل كالاهاي مصرفي به منظور دسترسي به كالاهاي ارزان و با كيفيت مناسب است .

بهره وري از ديد توليد كنندگان عبارت است از :
- بهره وري در سرمايه گذاري مناسب وتوليد بيشتر و سود آوري معقول
- رقابت در بازار اقتصادي سالم و عرضه بهتر و فروش بيشتركالا و ارائه خدمات
- كيفيت مرغوبتر و كسب رضايت بيشتر مشتري

بهره وري از ديد دولتها :
- رفاه و آسايش زندگي بهتر
- فرصت هاي شغلي مناسب
- امكان دسترسي به كالاها و خدمات فراوان

بهره وري از ديد ملتها :
- عمران و آباداني بيشتر
- افزايش سطح اشتغال
- كاهش تورم
- تثبيت قيمتها و ارائه خدمات همگاني بيشتر
- توزيع عادلانه ثروت
بهره وري از ديدگاه مهندسي يعني : انجام بيشتر كار با كمترين هزينه 1
بهره وري از ديدگاه دانشمندان يعني : انجام كار هوشمندانه و آگاهانه
بهره وري از ديدگاه مديران يعني : دستيابي به همه چيز با هم
بهره وري از ديدگاه اقتصاد دانان يعني : توليد ناخالص ملي بالاتر
بهره وري از ديدگاه مديران مالي يعني : سود بيشتر
بهره وري از ديدگاه پراگماتيست ها 1 يعني : عملكرد موثر
بهره وري از ديدگاه فلاسفه يعني : دانستن اينكه بهترين كار انجام شده است .
در جدول 2-2- مفهوم جامع بهره وري آورده شده است .
جدول 2-2- مفهوم جامع بهره وري
چه نيست ؟ چه هست ؟‌
- صرفا يك معياراقتصادي ومالي نيست .
- الزاما كار بيشتر نيست .
- لزوما سخت تر كار كردن نيست .
- كم مصرف كردن نيست .
- زندگي براي كاركردن نيست .
- جلوگيري ازكارهاي موردعلاقه نيست .
- تجمل گرايي نيست .
- صرفا توليد بيشتر نيست .
- نفع طلبي فردي يا چشم پوشي از حال فعاليت نيست .
- استثمار و بهره كشي از زير دستان نيست . - يك نگرش براي عقلايي كردن فعاليتها است .
- جلوگيري از كارهاي لغو و بيهوده است .
- به معناي هوشمندانه 2كار كردن است .
- درست و بجا مصرف كردن است .
- استفاده صحيح از عمر براي زندگي بهتر و متعالي تر است .
- بهره وري مناسب از مواهب طبيعي است .
- ايجاد محيطي دلپذيروشاداب درحد امكانات است .
- هماهنگ كردن كيفيت و كميت وهزينه در رقابت است .
- قرار گرفتن در جايگاه خود در جامعه است .
- همكاري و مشاركت براي منافع مشترك است .
نتيجه آنكه بهره وري يك نگرش واقع گرايانه به زندگي كاري است ، يك فرهنگ است كه در آن انسان با تفكر و هوشمندي خود فعاليتهايش را با ارزشها و واقعيات منطبق ساخته تا بهترين نتايج را در جهت مادي و معنوي بدست آورد .
5-2- عوامل موثر بر بهره وري نيروي انساني : 1
بهره وري نيروي انساني به مفهوم استفاده مفيدتر و كارآمد از مهمترين عامل توليد نسبي نيروي انساني است . با توجه به گسترش اين عوامل - به دليل پيچيدگي شخصيت انسان – ابتدا عمده ترين عوامل را از لحاظ سازمان بين المللي كار واز ديدگاه صاحب نظران علوم رفتاري و مديريت رفتار سازماني بيان كرده و در مورد ساير عوامل به ذكر فهرست وار اكتفا مي شود :

الف) عوامل موثر بر بهره وري نيروي انساني از ديدگاه سازمان بين المللي كار :
عوامل عمده عمومي مثل آب و هوا ، توزيع جغرافيايي مواد خام ،‌ سياستهاي مالي و اعتباري ، سازمان عمومي بازار كار ، نسبت نيروي كار به كل جمعيت ، درجه كمبود نيروي كار و …
عوامل سازماني فني از جمله درجه ظرفيت مورد استفاده كيفيت مواد اوليه ، كفايت مود ، اجزاء و اركان عمليات ، توازن تجهيزات ، تدابير كنترل ، ميزان ماشين آلات نسبت به كارگر ، طول و توزيع ساعات كار ، گزينش پرسنل و …
عوامل انساني از قبيل روابط كاركنان بامديران ، شرايط اجتماعي و رواني كار ؤ پرداخت هاي شويقي ، انطباق و ارتباط با شغل ، كار بدني و درجه سختي آن ، طرز كار اتحاديه هاي كارگري تركيب نيروي انساني از نظر سن ، جنس ، مهارت ، آموزشي و …

ب) عوامل موثر بر بهره وري كاركنان از ديدگاه صاحب نظران علوم رفتار سازماني : 1
يكي از مسائل مهم و معمول در فرآيند مديريت اين است كه بسياري از مديران در شناسايي نشان دادن ضعفهاي كاركنان موثر هستند ، اما در تشخيص علت و تحليل آنها به همان ميزان اثر بخش نمي باشند در حاليكه مديران براي موثر بودن در ارزيابي و حل مسائل بهره وري ، به تعيين علل پيدايش آنها نياز دارند . مطالعات انجام شده در مديريت رفتار سازماني ، عملكرد افراد را تابعي از عوامـل گوناگون و متنوع دانسته و مهمترين عوامل كليدي موثر در بهره وري كاركنان را چنين شمرده اند : مهارت ، شناخت شغلي ، حمايت سازماني ، انگيزش

علاوه بر نمودار 1-2- كه ملاحظه گرديد :
عوامل موثر بر بهره وري را متخصصان علم اقتصاد و مديريت با توجه به ديدگاهها و نگرش حاكم بر آنان تقسيم بندي نموده اند . عوامل مشترك در اين تقسيم بندي در چهارچوب نگرش سيستمي در جدول 3-2 تحت عنوان عوامل دروني و بيروني مطرح شده است .
جدول شماره 3-2- عوامل موثر بر بهره برداري1
عوامل بيروني عوامل دروني
عواملي محيطي تغييرات ساختاري عوامل نرم افزاري عوامل سخت افزاري
1-قوانين و مقررات دولتي
2-سياستها واستراتژيها
3-موسسات دولتي
4-امكانات زير ساختي
5-مباني عقيدتي و فرهنگي جامعه
6-مباني سياسي و اجتماعي جامعه 1-تغييرات اقتصادي شامل :
الف-تغيير در الگوي اشتعال
ب-روند سرمايه گذاري
ج-ظرفيت مالياتي
د-درآمد ناخالص ملي
2-تغييرات اجتماعي شامل :
الف-تغييرات جمعيتي
ب-نرخ مرگ و مير
ج-روشهاي زندگي
د-ارزشهاي اجتماعي
ي-برنامه امنيت اجتماعي
3-تغييرات سياسي شامل :
الف-خط مشي سياسي
ب-تهديدهاي برونمرزي
ج-روابط خارجي 1-عوامل انساني شامل :
الف-فرهنگ
ب-سواد
ج-آموزش
د-انگيزه
ي-مهارت و روابط انساني
2-مديريت و رهبري
3-ساختار سازماني
4-روشهاي كار
5-دانش فني
6-طراحي
7-مهندسي و تحقيق 1-سرمايه شامل :
الف-مواداوليه
ب-زمين
ج-ساختمان
د-مباني مالي و انرژي
2-تكنولوژي شامل :
الف-تجهيزات و ماشين آلات
ب-تعميرات و نگهداري
ج-ابزارهاي جديد
6-2- نيروي انساني :
جان كلام بهره وري ، نيروي انساني يك سازمان يا جامعه است . بر اين اساس مهمترين منبع هر سازمان نيروي انساني آن است ، عوامل تشكيل دهنده اين نيرو موجودات با احساس و با شعوري هستند كه چنانچه انگيزش كافي داشته باشند ، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان بكار خواهند گرفت وچرخهاي آن را به حركت در خواهند آورد . لذا بعضي از محققان بر اين اعتقاد هستند كه موفقيت و پيشرفت هر سازمان با نيروي انساني آن ارتباط مستقيم و تنگاتنگ دارد .
مديريت يكي از شركتهاي بسيار بزرگ توليدي در پاسخ به سوالي مبني بر اينكه در صورت از دست دادن نيمي از منابع مادي شركت مثل تاسيسات ، ماشين آلات و ساختمانهاي خود چه مي كند ؟ راه هاي تهيه مجدد امكانات از طريق وام از بانكها وموسسات اعتباري ، انتشار اوراق قرضه ، انتشار سهام و عرضه آن در روز در پيش فروش محصولات و غيره … را براي جايگزين كردن منابع از دست رفته مطرح كرد . ليكن در پاسخ به اين سوال كه در صورت از دست دادن نيمي از نيروي انساني آموزش ديده و كارآزموده خود چه خواهدكرد ؟ محققان پاسخي نداشت 1 . زيرا بهترين پاسخ در اين مورد سكوت است . لذا نيروي انساني كارآمد و ماهر چيزي نيست كه بتوان به سرعت آنر ا از جاي ديگر تامين كرد . زيرا استخدام و كارآموزش و آنگاه كسب وانباشت تجربه نياز به زمان و فرآيند طولاني دارد . لذا شايسته است كه در تربيت ، آموزش و انگيزش و حفظ آن نهايت تلاش منظور مي شود .

7-2- بهره وري نيروي انساني :
بر اساس تعريف ، بهره وري نيروي انساني برابر است با ميزان توليد . ميزان توليد با توجه به نوع محصول بر حسب واحدهاي وزن (تن ، كيلو گرم و …) طول (متر ، سانتيمتر و …) تعداد و … بيان مي شود . ميزان كمي نيروي انساني بر حسب نفر ، نفر سال ، نفر ماه و يا نفر ساعت بيان مي شود . اين نسبت ميزان توليد بر نفر ، نفر سال ، نفر ماه و يا نفر ساعت و يا نفر ماه لازم به ازاي توليد يك واحد محصول مي باشد .اين نسبت عموما بر حسب ستاده (محصول) به نفر ساعت اندازه گيري مي شود .
بهره وري نيروي انساني عمومي ترين نسبت در اندازه گيري بهره وري است . شايد به اين دليل كه اندازه گيري آن آسانتر از بهره وري ديگر عوامل از جمله بهره وري سرمايه است .
افزايش بهره وري نيروي انساني سبب كاهش در هزينه واحد ستاده مي گردد . برخي از عوامل موثر در بهره وري نيروي انساني را مي توان به شرح زير نام برد :
1- تغيير در تكنولوژي
2- تغيير در ميزان سرمايه گذاري
3- ظرفيت مورد استفاده
4- طول خط توليد
5- مهارتهاي مديريت و نيروي انساني
6- روابط كاركنان –مديريت
7- انگيزش كاركنان
8- كيفيت مواد اوليه
9- روابط بين تجهيزات و كارگران
در محاسبه بهره وري نيروي انساني بايستي به اختلاف در مهارتهاي نيروي انساني توجه نمود و نسبت وزني نفر ساعت هر كدام را با توجه به نرخ دستمزدها در سال پايه و در سال مقايسه براي بررسي تغييرات نيروي انساني ورودي بين دو سال در نظر گرفت .
بهره وري نيروي انساني به عنوان شاخص ارزيابي فني – اقتصادي ، فعاليت پرسنل يك موسسه در مقايسه با موسسات مشابه بكار مي رود . در محاسبه بهره وري نيروي انساني نفر ساعت مديريت در محاسبه نفر ساعت منظور نمي شود . اين شاخص را مي توان به صورت توليد سرانه نيز بيان نمود . با توجه به هدف محاسبات و بررسيهاي از عكس نسبت بهره وري نيروي انساني نيز مي توان استفاده نمود .

8-2- جايگاه عوامل انساني در ميان ساير عوامل بهره وري :
عامل انسان به عنوان مهمترين و موثرترين عوامل توليد مي باشد ، زيرا چنانچه انسانها نتوانند از ابزار و تجهيزات پيشرفته و تكنولوژي استفاده نمايند . عملا پيشرفت تكنولوژي فاقد كارآيي لازم خواهد بود . بهره گيري از تكنولوژي پيشرفته در كشورهاي در حال توسعه يا توسعه نيافته در حد مطلوبي امكان پذير نيست زيرا عوامل انساني فاقد دانش كافي براي بهره گيري مطلوب از قسمت سخت افزاري مي باشند . نگرشي به ساختار توليدي كشورهاي پيشرفته به مامي آموزد كه بازدهي چشمگير نيروي انساني عامل اصلي رشد و توسعه آنها بوده است و از اين رو سرمايه گذاري هاي كلاني را براي ارتقاي دانش و فرهنگ نيروي انساني كشور انجام داده اند كه طبيعتا در مقابل ، بازدهي بالايي از آنها حاصل گرديده است . 1
در رابطه با مفهوم بهره وري تعاريف گوناگوني مطرح شده است اما وجه مشترك تمامي تعريفها دراين است كه آنچه موجبات ارتقاء بهره وري را فراهم مي كند ، علي الاصول ماشين و روش و ابزار نيست بلكه انسان است . زيرا تمامي تلاشها به منظور دستيابي به مطلوبيتهايي است كه نيازهاي مادي و معنوي او را برآورده مي سازد و ارتقاء بهره وري هم براي زيستن و هم در راستاي اهداف معنوي نقشي اساسي دارد . 2 پديده بهره وري ، به عنوان يك طرز فكر و يك نظام هماهنگ ، موجب تحولاتي در مديريت شده است . اين تغيير و تحول ، در واقع گذر از مديريت علمي سنتي بر مبناي اقدامات خشك و مكانيكي به مديريت پويا و نوين بر پايه اصالت و تعالي انسان تعبير مي شود . بنابراين ، مديريت بهره وري حركتي است انساني كه با ابزارهاي لازم نظير ماشين ، سرمايه و مواد اوليه تركيب مي شود تا به نتيجه منطبق بر اهداف تعيين شده اولين نائل شود . 1
با دقت در نمودار 1-2- درمي يابيم كه بيش از 90% از عوامل موثر بر بهره وري را كاركنان و نيروي انساني تشكيل داده (قطاع شماره 3) كه اين خود نشان دهنده اهميت موضوع انسان است . چرا كه اين عنصر انسان است كه ساعات كار ماشين ، ساعات كار دستگاههاي توليدي را كارآ و بهرورتر ساخته و ضايعات را به حداقل مي رساند .

9-2- نقش آموزش نيروي انساني بر بهره وري : 1
نظام اداري و مديريت در جوامع در حال توسعه مانند ايران به دليل محدوديت هاي ناشي از كمبود نيروي انساني ماهر ، نقش و اهميت ويژه اي مي يابد . شايد بتوان از منابع موجود فيزيكي با انتخاب و بكارگيري شيوه هاي فني و تكنولوژيكي متاسب استفاده صحيح و درستي كرد و ليكن استفاده مطلوب از منابع انساني و ايجاد انگيزش و روحيه تشريك مساعي و همكاري به سهولت ميسر نيست . بنابراين بهبود بهره وري نيروي انساني بايد يكي از اهداف هر سازمان تلقي شود و براي آن برنامه ريزي دقيق و صحيحي را تدارك ببينند . به دليل نامحدود بودن ظرفيت هاي انساني ، عوامل بي شماري بر بهره وري نيروي انساني موثر بوده است كه مهمترين آنها عبارتند از :
انگيزش ، آموزش ، ارتباط نيروي انساني با مديريت ، محيط كار ، مديريت
در اين قسمت به اجمال به نقش آموزش نيروي انساني در افزايش كارآيي و اثر بخشي در سازمان پرداخته مي شود . آموزش يكي از پيچيده ترين وظايف در اداره امور هر سازمان و به ويژه در مديريت نيروي انساني است . پس از نظام جذب ، نظام بهسازي و بكارگيري مناسب منابع انساني قرار دارد ، در حقيقت آموزش از مهمترين اقدامات و برنامه هاي هر سازماني بوده و نظام آموزشي تكميل كننده نظام استخدامي به شمار مي رود وباعث توانمندي نيروي انساني موجود شده و موفقيت هاي آتي را تضمين مي كند . آموزش و بهسازي باعث بينش و بصيرت عميق تر دانش و معرفت بالاتر و توانايي و مهارت بيشتر انسان هاي شاغل در سازمان براي اجراي وظايف محوله شده و در نتيجه موجب نيل به هدف هاي سازماني با كارآيي و ثمر بخشي بهتر و بيشتر است . امروز كمتر سازماني قادر است بدون آموزش كاركنان خود بهبود و توسعه يابد . سازمانها اعم از بزرگ و كوچك منابع مهم خود را به آموزش و بهبود منابع انساني تخصيص مي دهند و براي بعضي از سازمانها آموزش يك فعاليت مداوم است كه تمام كاركنان علاقه مند به اين تلاش هستند و تمام كاركنان از اشكال آموزش مختلف در دوران تصدي خود بهره مند اند و حقيقت اين است كه تلاش و صرف هزينه براي آموزش سه سوال را مطرح مي سازد . اول اينكه ، دلايل آموزش چيست ؟ دوم اهداف آموزش چيست ؟ سوم اينكه نتايج آموزش چگونه ارزشيابي مي شود . 1
در روان شناسي يادگيري ، آموزش يكي از مهمترين فرآيندهاي رواني است ، اين فرآيند به عنوان يك عامل تغيير و تحول ، عامل نگرش و جهت گيري جديد و بسيار موثر مي تواند اهميت بسزايي در بهبود كيفيت عملكرد كاركنان يك سازمان و بازسازي روشها و شيوه هاي قابل اعمال در نظام اداري داشته باشد .
مايكل لوبوف در كتاب خود در ضرورت سرمايه گذاري در آموزش مي نويسد : براي رشد و پيشرفت كاركنان سرمايه گذاري كنيد . اگر افراد براي مشاغل و مسئوليت هاي بالاتر آماده نشده باشند ، ترفيع از داخل سازمان فاجعه آفرين است . سازمانهايي كه كاركنان وفادار دارند در تعليم و تربيت آموزش و پيشرفت مستمر آنان سرمايه گذاري مي كنند . بدون ترديد ، آموزش و رشد كاركنان گران قيمت است ، لكن اگر شما فكر مي كنيد كه آموزش گران قيمت است ، هزينه ناداني را در نظر بگيريد ، دير يا زود يك سازمان از طريق پرداخت حقوق هاي بالاتر براي جذب كساني كه آموزش ديدهاند يا از طريق صرف وقت براي كاركناني كه دارند ، هزينه هاي آموزشي را مي پردازند .
همچنين ، پيگورز و مايرز در زمينه نقش آموزش مي گويند : آموزش خوب ، نارضايتي شغلي و دوباره كاري را به مقدار زياد كاهش داده و كاركنان را ياري مي دهد كه با تمام ظرفيت خودكار كنند ، يك چنين هدف هاي مهمي تحقق نمي يابند ، مگر آنكه تمام سلسله مراتب سازمان (از مدير اجرايي تاكاركنان) به اهميت آموزش آگاه باشند .
بنابراين مي توان گفت يكي از عواملي كه تاثير زيادي بر بهره وري داشته و مي تواند در بهبود آن نقش مهمي راايفا كند آموزش نيروي انساني است ،تكنيك هاي نو و طرح هاي جديد بهبود بهره وري نمي تواند بدون نيروي انساني آموزش ديده در تمام سطوح سازمان به طور موثر ايجاد و يا به كار گرفته شود .

منبع:    جباری، 93